Nhân sự cấp cao – cuộc đua công bằng của mỗi lao động

Đôi khi vẫn diện trang phục quần jeans, áo sơ mi nơi công sở, bà Lý Ngọc Trân, Giám đốc Bộ phận Tuyển dụng cấp cao và Nhân sự thuê ngoài của Công ty nhân sự Talentnet tự nhận mình là một nhà quản lý “bình dân”. Khác với nhiều người sẽ toát ra thần thái “cao cấp” từ trang phục, bà Trân không đặt nặng việc thay đổi phong cách cá nhân dựa trên số năm kinh nghiệm hay cấp bậc trong công việc.

Tương tự, việc một lao động cấp trung bước lên những bậc cao hơn trên nấc thang sự nghiệp không phụ thuộc vào thời gian mà vào sự gia tăng của những giá trị mà họ mang về. Bà cho biết, trong hàng ngàn nhân sự cấp cao bà có dịp tiếp xúc suốt hơn 20 năm chinh chiến, có rất nhiều quản lý thuộc nhóm “ẩn mình” tương tự. Điều đó thể hiện một thực tế rằng, “cấp cao” không do những thứ bề ngoài quy định, mà phụ thuộc vào giá trị, năng lực và nội hàm mà người đó tạo ra.

Bà Lý Ngọc Trân nhận định, Covid-19 với thực tế mang tính VUCA (Volatility – Biến động, Uncertainty – Không chắc chắn, Complexity – Phức tạp và Ambiguity – Mơ hồ), một nhân sự chỉ có thể được định vị là ứng viên cho vị trí quản lý, điều hành nếu chứng minh được kỹ năng quản lý rủi ro vượt trội, khả năng phản ứng nhanh nhạy trước biến động, chỉ số EQ cao để kết nối và cổ vũ nhân tâm – bên cạnh nội lực chuyên môn như trước đây.

“Đại dịch như nút reset khiến cuộc đua lên cấp cao trở nên công bằng cho tất cả người lao động. Khi mọi điều kiện thuận lợi đều bị tước khỏi tay, giá trị thực của mỗi người càng dễ phơi bày. Các cá nhân không còn cách nào khác ngoài việc rèn giũa cốt lõi của chính bản thân để trở nên “cao cấp” trong mắt nhà tuyển dụng”, bà Trân nói.

Nữ chuyên gia về nhân sự phân tích, trong thế giới phẳng và mở, một ứng viên nhân sự cấp cao cần là người có tầm ảnh hưởng. Nhà tuyển dụng hay giới “săn đầu người” sẽ quan sát cách mà một người tạo sức ảnh hưởng đến cấp trên, cấp dưới, đối tác và cộng đồng. Bởi giá trị của một cá nhân không chỉ được xác định ở những điều mà người đó có thể làm, mà còn bao gồm những việc người đó có thể khuyến khích, truyền cảm hứng cho người khác.

Bà Lý Ngọc Trân chia sẻ thêm, với bộ tiêu chí này, các ứng viên đã từng dẫn dắt công ty khởi nghiệp sẽ có nhiều ưu thế. Thông thường, có bột mới gột nên hồ. Một nhà lãnh đạo có đầy đủ trợ lực và công cụ trong tay sẽ không cần mất quá nhiều công sức để lèo lái đội ngũ. Ngược lại, trong tay thiếu bột vẫn xoay sở để gột nên hồ chính là người có thực tài. Nhào nặn thành hình một công ty khởi nghiệp từ điểm khởi phát – chưa có tài chính vững mạnh, không tiếng tăm trên thị trường, dưới trướng thiếu hụt chiến tướng, đầu vào đầu ra của sản phẩm đều chưa ổn định… – đòi hỏi nỗ lực và năng lực vượt bậc. Chính vì vậy, trong mắt bà, đây là những ứng viên đạt điểm ưu khi tuyển chọn hồ sơ.

“Nói như vậy để thấy rằng, hành trình vươn đến cấp cao chưa bao giờ là chặng đua của số năm kinh nghiệm, mà là cuộc đấu của giá trị. Bạn có giá trị cao, bạn được “định giá” cao. Còn giá trị đó được bạn tích luỹ trong bao nhiêu năm không quan trọng”, bà Trân dẫn chứng, trong suốt 20 năm làm nghề, bà từng tuyển dụng nhiều ứng viên có số năm kinh nghiệm ít hơn yêu cầu ban đầu. Bù lại họ có sự bản lĩnh và trải đời được thể hiện qua những thành công và va vấp trong công việc. Họ là những người dám phá vỡ vòng an toàn để thử thách bản thân nên những kinh nghiệm mà họ tích lũy được cũng dày dặn và đa dạng hơn nhiều ứng viên khác. Đặc biệt trong bối cảnh đậm tính VUCA, nhà tuyển dụng ngày càng đòi hỏi nhân sự cấp cao phải có khả năng tìm nguy trong cơ, tìm cửa sinh giữa muôn vàn cửa tử.

“Tuyển dụng cấp cao cần một quá trình, không phải quy trình”

Theo The Corporate Leadership Council, gần 40% CEO thất bại ở vai trò của họ trong vòng 18 tháng đầu tiên. Bà Lý Ngọc Trân giải thích mức độ rủi ro khi tuyển dụng nhân sự cấp cao là rất lớn, và chỉ có thể kiểm soát khi ứng viên định vị đúng năng lực bản thân trên thang đo sự nghiệp, cũng như doanh nghiệp có chiến lược “săn đầu người” đúng đắn.

Về phía doanh nghiệp, việc tuyển dụng ứng viên dễ khiến doanh nghiệp “sập bẫy” ngay từ bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng. Không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng xử lý cùng lúc khối lượng thông tin rất lớn từ năng lực ứng viên đến yêu cầu công việc để có thể đích thân “chọn mặt gửi vàng”.

“Kịch bản thường gặp là bộ phận nhân sự chỉ thay đổi vài dòng trong bảng mô tả công việc thông thường để biến thành bảng mô tả công việc của nhân sự cấp cao. Còn lãnh đạo quá bận rộn để có thể đầu tư nhiều thời gian hơn một buổi phỏng vấn nhằm tìm hiểu ứng viên một cách tường tận. Trong khi đó, để nhận diện đúng và đủ lõi giá trị của một nhân sự trong ‘bể người tài’, cần có sự quan sát chuyên sâu, lâu dài về chặng đường phát triển của họ, cũng như có sự đối chiếu, thẩm định bằng cơ sở dữ liệu đủ lớn. Những điều này rất khó thực thi trọn vẹn nếu chỉ qua một vòng tuyển CV và vài buổi phỏng vấn”, bà Trân chia sẻ.

Để tránh sai một ly đi một dặm, ngay cả những đơn vị có kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cấp cao lâu đời như Talentnet vẫn phải có nhiều bước “bọc lót” để không đưa ra nhận định sai lầm. Bà Trân mô tả, mỗi chuyên viên tư vấn tại Talentnet chỉ tập trung theo dõi ứng viên ở một ngành nghề, và việc chọn lọc hồ sơ từ mạng lưới dữ liệu hơn 100.000 ứng viên cấp trung trở lên bắt buộc dùng đến những kỹ thuật đặc thù chuyên môn.

“Tuy nhiên, công việc của đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao chỉ đóng vai trò như cánh cung. Điểm cốt yếu để mũi tên tuyển dụng lao trúng đích nằm ở tầm nhìn, khả năng ‘khoá’ mục tiêu của lãnh đạo doanh nghiệp. Khách hàng phác thảo bức chân dung ứng viên càng rõ ràng, xác định nhu cầu doanh nghiệp càng cụ thể, tỉ lệ tìm đúng mảnh ghép phù hợp càng lớn”, người đứng đầu Bộ phận Tuyển dụng nhân sự cấp cao và Nhân sự thuê ngoài của Talentnet chia sẻ.

Thiên An